BAT人才差異：構(gòu)建自身能力模型，突破瓶頸?。Z廠(chǎng)寶典）

▌目錄
零、序言：
一、BAT人才的模型差異
二、基因決定業(yè)務(wù)的差異
三、人才的第二曲線(xiàn)
四、BAT對(duì)人才的要求
五、結(jié)構(gòu)化改進(jìn)自身能力
六、總結(jié)

「零：序言」
當(dāng)從小企業(yè)到BAT都待過(guò)之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)人與人的差別底層邏輯是什么，感受的十分明顯，為什么學(xué)歷不好就去不了大企業(yè)，騰訊的P8升P9為什么是一個(gè)巨大的鴻溝，等等的10萬(wàn)個(gè)為什么？
只因?yàn)椤叭魏稳说恼J(rèn)知差不一樣”“優(yōu)質(zhì)信息獲取的效率不一樣”“信息獲取后調(diào)整自己的動(dòng)作很滯后”，那么本篇文章以BAT和TMD的產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)品、戰(zhàn)略思考匹配的人的能力模型做揭破，并給出解決辦法，讓寒冬不再寒冷，讓溫暖可以抱團(tuán)，“星星之火可以燎原，唯有自強(qiáng)可晉升”。

差值有哪些：

什么是茫然：不知道，反正開(kāi)心就好！

知道了茫然：對(duì)于追求更好有了感知，發(fā)現(xiàn)了心理落差，但是感覺(jué)無(wú)法通過(guò)行為彌補(bǔ)差距，所以產(chǎn)生了迷茫！

感覺(jué)誰(shuí)都很厲害：那是你認(rèn)知能力太低，無(wú)法判斷高你一個(gè)級(jí)別和高你三個(gè)級(jí)別的人差距，看誰(shuí)都厲害?。ㄖ还肿约禾“祝?/p>

無(wú)法判斷差距：那是因?yàn)閷?duì)能力沒(méi)有分類(lèi)，也無(wú)法把事物歸類(lèi)，沒(méi)辦法給自己梳理能力模型！

什么是認(rèn)知差距：同一個(gè)事物同一個(gè)時(shí)間同一個(gè)因素，但是理解不同，看問(wèn)題的角度和深度不同。2個(gè)不同認(rèn)知分析同一個(gè)問(wèn)題，高低立見(jiàn)！

什么是規(guī)劃：對(duì)于問(wèn)題發(fā)現(xiàn)后，可以客觀分析背景邏輯洞悉因果，從而針對(duì)問(wèn)題列舉出改進(jìn)動(dòng)作，從而解決上升路徑的更好結(jié)果。

什么是浮躁：急于求成，遇事慌亂，總看到最好的，不分析自己的不看平均值，只想博取最大化利益。

「一：BAT人才的模型差異」

【業(yè)務(wù)模式?jīng)Q定人才模式】
▌騰訊為例
騰訊：Slgan“科技向善、用戶(hù)為本”
本質(zhì)：社交體驗(yàn)做到極致；
要素：中心化流量、用戶(hù)間內(nèi)容信息流轉(zhuǎn)；
人才成長(zhǎng)：人才在產(chǎn)品能力搭建，以產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，為流量負(fù)責(zé)；

▌滴滴為例
滴滴：Slgan“滴滴一下、美好出行”
本質(zhì)：業(yè)務(wù)交易效率極致
要素：中心化流量、經(jīng)營(yíng)效率
人才成長(zhǎng)：人才在對(duì)數(shù)據(jù)漏斗轉(zhuǎn)化負(fù)責(zé)，以業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品，為訂單量負(fù)責(zé)；

▌抖音為例
抖音：Slgan“記錄美好生活”
本質(zhì)：用戶(hù)與內(nèi)容匹配極致
要素：去中心化，搜索與標(biāo)簽匹配
人才成長(zhǎng)：人才在內(nèi)容與商業(yè)化商品的鏈接做負(fù)責(zé)，以?xún)?nèi)容驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，為內(nèi)容負(fù)責(zé)；

▌阿里為例
阿里：Slgan“讓天下沒(méi)有難做的生意”
本質(zhì)：供給側(cè)做到極致
要素：重B輕C，重產(chǎn)業(yè)，輕產(chǎn)品，運(yùn)營(yíng)驅(qū)動(dòng)；
人才成長(zhǎng)：人才在B端的服務(wù)B端的供應(yīng)鏈負(fù)責(zé)，把供給做豐富鏈條完善，供給決定需求，為B端經(jīng)營(yíng)做工具；

「二：企業(yè)基因決定產(chǎn)品形態(tài)」
PS:業(yè)務(wù)成功因素決定此因素在其他產(chǎn)品的影響程度

例子：企業(yè)管理工具“阿里&字節(jié)&騰訊”
屬性歸類(lèi)：飛書(shū)，釘釘，企業(yè)微信，都是企業(yè)員工工作管理軟件的SaaS沒(méi)什么不同賽道，商業(yè)屬性和模式都一樣的情況下。

▌騰訊為例
騰訊：做企業(yè)管理工具（企業(yè)微信）
做法：是做社交和流量，所以企業(yè)微信底層0-1是社交為起點(diǎn)，來(lái)做SaaS的管理，所以你的主頁(yè)面就是人和聊天的頁(yè)面。
重點(diǎn)：在“溝通效率”

▌字節(jié)為例
字節(jié)：做企業(yè)管理工具（飛書(shū)）
做法：字節(jié)的文化就是工作效率，所以飛書(shū)的頁(yè)面在工作模板，需求，郵件，模塊比較規(guī)整，更利于工作OKR目標(biāo)管理。
重點(diǎn)：在“工作效率”

▌阿里為例
阿里：做企業(yè)管理工具（釘釘）
做法：最早期的企業(yè)服務(wù)軟件，所以它什么都想要，什么都有‘群聊、OA、會(huì)議、郵件、在線(xiàn)學(xué)習(xí)等’，屬于大雜燴；
重點(diǎn)：在“功能全都有”

總結(jié)：
使用者屬性：也就是你的公司傳統(tǒng)企業(yè)，更喜歡釘釘一些。你的公司老板是科班出身，更喜歡飛書(shū)一些。你的老板銷(xiāo)售屬性強(qiáng)，更喜歡企業(yè)微信。其實(shí)也可能不一定是這樣，但是邏輯是這個(gè)方向。
工具價(jià)值點(diǎn)：不用在乎說(shuō)什么延展，和不是一個(gè)賽道，都是給自己加個(gè)價(jià)值點(diǎn)，和新的產(chǎn)品特性，部分功能的創(chuàng)新。
對(duì)于使用方：關(guān)注在產(chǎn)品所具備的能力，是你想要的即可。

「三：人才第二曲線(xiàn)」

政策和市場(chǎng)的變化決定人才第二曲線(xiàn)

互聯(lián)網(wǎng)的周期變化：
上半場(chǎng)：針對(duì)行業(yè)的傳動(dòng)升級(jí)變成互聯(lián)網(wǎng)化，各互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)跑馬圈地，占住自己領(lǐng)域賽道，做爆發(fā)式增長(zhǎng)。（粗放經(jīng)營(yíng)，占住入口認(rèn)知）
下半場(chǎng)：針對(duì)行業(yè)紅利期結(jié)束，用戶(hù)留存低、新用戶(hù)增長(zhǎng)緩慢等問(wèn)題出現(xiàn)，針對(duì)供需關(guān)系的效率、以及用戶(hù)的回流、復(fù)購(gòu)、提升消費(fèi)決策等。（精細(xì)運(yùn)營(yíng)，做好服務(wù)）

政策變化，寒冬加速：
阿里：優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，加深對(duì)B端的扶持，延展海外業(yè)務(wù)，精細(xì)化在于針對(duì)自己平臺(tái)的收入、賦能B端的收入、用戶(hù)的活躍和使用率等。（Roi的提升）-”讓運(yùn)營(yíng)具備了產(chǎn)品化能力為效率工具做深化投入”
字節(jié)：優(yōu)化政策不倡導(dǎo)的業(yè)務(wù)，加深以”主動(dòng)搜索和被動(dòng)標(biāo)簽展示Feed流的匹配效率”，在主線(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)力，并提升商業(yè)化的精細(xì)運(yùn)營(yíng)中臺(tái)等。（Roi的提升）-”讓數(shù)據(jù)化服務(wù)平臺(tái)和工具提升運(yùn)營(yíng)效率”

企業(yè)模型決定人力模型：
不適應(yīng)：如”阿里的產(chǎn)品員工→騰訊”，當(dāng)對(duì)工具和專(zhuān)業(yè)同等的情況下，阿里的底層邏輯是商業(yè)化和服務(wù)B端的能力，而對(duì)于流量的理解不夠，會(huì)有不適應(yīng)；
到適應(yīng)：如”騰訊的產(chǎn)品員工→阿里”，當(dāng)對(duì)工具和專(zhuān)業(yè)同等的情況下，阿里的底層邏輯是對(duì)流量和C的用戶(hù)價(jià)值理解，而對(duì)于要理解單一業(yè)務(wù)的全產(chǎn)業(yè)鏈，會(huì)有不適應(yīng)；
躍遷能力：只有“每個(gè)人愿意打碎之前的自己，去理解現(xiàn)在所在的企業(yè)價(jià)值和發(fā)展階段，才能更好地重新建立自己要抓住的重點(diǎn)和思考”，才能更好的把業(yè)務(wù)做好。

「四：BAT對(duì)人才的要求」

核心考核兩個(gè)維度：
績(jī)效考評(píng)：

騰訊根據(jù)每半年評(píng)估結(jié)果來(lái)評(píng)判績(jī)效，從業(yè)務(wù)績(jī)效和管理能力兩個(gè)維度，采取自評(píng)、上級(jí)評(píng)估，參照評(píng)級(jí)評(píng)估來(lái)確定績(jī)效的五個(gè)等級(jí)。

潛力評(píng)估：

從人際敏銳力、思維敏銳力、變革敏銳力、結(jié)果敏銳力四個(gè)維度考察，使用的是類(lèi)似Korn Ferry的學(xué)習(xí)能力判斷工具。對(duì)于潛力判斷，騰訊注重的還是學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)能力較好，能夠快速適應(yīng)新的變化就是潛力高的。

拆分下來(lái)：
知識(shí)沉淀能力、團(tuán)隊(duì)部門(mén)合作能力、帶領(lǐng)新人能力、項(xiàng)目知識(shí)內(nèi)部分享、自身創(chuàng)新能力。

平時(shí)思考：
每個(gè)季度都要收集好行業(yè)報(bào)告、對(duì)競(jìng)品的觀察并截圖、每日對(duì)自己平臺(tái)數(shù)據(jù)的存檔、以及供需關(guān)系的數(shù)量變化與客觀因素的對(duì)照、每個(gè)策略的調(diào)整對(duì)B和C的交易頻次、活躍頻次以及轉(zhuǎn)化率的影響、每個(gè)需求每個(gè)策略都要有總結(jié)和分析的Wiki文檔，并且學(xué)會(huì)給自己做不足的分析和未來(lái)的規(guī)劃。大廠(chǎng)對(duì)方法的提煉以及對(duì)市場(chǎng)的洞察，工作流程和方法的扎實(shí)基礎(chǔ)很看重。

PS:你的自評(píng)是上級(jí)打分，你的上級(jí)評(píng)估也是上級(jí)打分，所以你的KPI完成得好與壞是次要，而是你的知識(shí)結(jié)構(gòu)的體系輸出、Wiki沉淀能力、以及匯報(bào)和分享能力是主要評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。

「五、結(jié)構(gòu)化改進(jìn)自身能力」

思路：從我是誰(shuí)、我要成為什么樣子、具備這個(gè)樣子我需要什么樣的知識(shí)、獲取這些知識(shí)我需要如何學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)過(guò)程中客觀會(huì)發(fā)生的變化、目標(biāo)節(jié)點(diǎn)時(shí)，我是否具備了這些通過(guò)知識(shí)儲(chǔ)備改變了現(xiàn)狀。

導(dǎo)航表、知識(shí)樹(shù)表、能力規(guī)劃表、每日任務(wù)Todo表、月度目標(biāo)Todo表、年任務(wù)Todo(職業(yè)發(fā)展思考)表、預(yù)期表等。

「六、總結(jié)」

目標(biāo)清晰：目標(biāo)的定義是具體的可衡量，而不是一句方向詞，是定量定性的標(biāo)準(zhǔn)；
持續(xù)提升：我能能力和現(xiàn)在崗位的匹配以及未來(lái)匹配的能力，以及生活上要會(huì)什么并且達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)階段是否在提升，要做觀察和記錄；
能力識(shí)別：從自己的工作以及別人產(chǎn)出的內(nèi)容，識(shí)別出方法和總結(jié)的內(nèi)容，加以提煉，構(gòu)成自己的知識(shí)體系，從而強(qiáng)化提升；
進(jìn)度調(diào)整：把每日的任務(wù)/每周/每月對(duì)應(yīng)到一年內(nèi)要完成什么，做拆解和計(jì)劃，以及形成OKR；
風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：改變和學(xué)習(xí)的過(guò)程中，會(huì)遇到很多可控和不可控風(fēng)險(xiǎn)以及未識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)，那么就需要把風(fēng)險(xiǎn)記錄下來(lái)（比如：專(zhuān)注力問(wèn)題、習(xí)慣給自己找借口、懶惰，等都是成長(zhǎng)路上的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)）；
預(yù)期規(guī)劃：3年為目標(biāo)或者1年為目標(biāo)，規(guī)劃最低可完成以及最高可完成的目標(biāo)；
SWOT分析：針對(duì)自己的能力為前提，寫(xiě)出自己能力以及性格的優(yōu)劣勢(shì)分析，可以更好識(shí)別問(wèn)題所在和機(jī)會(huì)有哪些；
提煉總結(jié)：對(duì)分散的信息做分類(lèi)、對(duì)繁雜的內(nèi)容做梳理、對(duì)信息做捕捉、總分表述、關(guān)鍵點(diǎn)提煉這些是能力的核心點(diǎn)。

總結(jié)：千言萬(wàn)語(yǔ)都是，學(xué)會(huì)給自己規(guī)劃人生，提升各項(xiàng)能力指標(biāo)，這樣才能一步一個(gè)腳印，尤其高手之間的差異就是對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和性格的把控能力。

作者：高振旭，Maika。微信公眾號(hào)：增長(zhǎng)黑客吧
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