來自脈脈截圖

OPPO后面又采取重簽浮動制合同，這一做法又讓OPPO很多員工感到被騙。浮動制合同的特點(diǎn)是薪水不是固定的，而是根據(jù)公司的業(yè)績變動而變動。

這無疑讓員工感到非常失望和憤怒。那么這里面究竟是何原因？讓我們來解剖一下OPPO。

1 OPPO不本分，

源于銷量下滑

在業(yè)界OPPO有本分廠的外號。這個外號因?yàn)镺PPO起源于步步高，而步步高企業(yè)文化中一直強(qiáng)調(diào)“本分”。

然而OPPO這次的做法卻不那么“本分”。

圖來自脈脈

OPPO是一家中國電子科技公司，成立于2004年，總部位于廣東省東莞市。公司主要生產(chǎn)和銷售智能手機(jī)、數(shù)碼相機(jī)、藍(lán)光播放器等電子產(chǎn)品。在中國市場上，OPPO一度是銷售額排名前三的手機(jī)品牌之一，由于疫情使得全球手機(jī)市場不景氣，OPPO的市場份額逐漸下滑。

OPPO在產(chǎn)品創(chuàng)新和品牌營銷方面的投入不足，導(dǎo)致產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，品牌形象不夠突出。此外，OPPO在海外市場上的表現(xiàn)也不盡如人意，缺乏國際化戰(zhàn)略和品牌影響力。

Counterpoint Research報(bào)告也指出，2022年，OPPO銷量同比下降高達(dá)27%，遠(yuǎn)高于蘋果的3%，vivo的23%，小米的19%。

這些問題導(dǎo)致了OPPO的銷售額和利潤下滑，公司面臨著財(cái)務(wù)壓力。為了應(yīng)對這種情況，OPPO采取了一系列措施，包括降低員工年終獎、裁員、減少營銷費(fèi)用等。其中，降低員工年終獎是一種節(jié)約成本的方式，可以減少公司的財(cái)務(wù)壓力。

種種跡象表明，短期內(nèi)OPPO很難打贏翻身仗，不出意外，OPPO在2023年的成績單依然將不堪入目。

2 員工對于獎金的取舍

管理學(xué)家德魯克曾說：企業(yè)在內(nèi)部只有成本，外部市場才能驗(yàn)證成果。

員工是公司的重要資源，他們的勞動成果和付出應(yīng)該得到公正的回報(bào)。如果公司只顧自己的利益，而忽視員工的權(quán)益，那么員工的士氣和工作積極性就會受到影響，最終也會影響公司的業(yè)績和聲譽(yù)。

一位脈脈上的OPPO前員工就認(rèn)為，作為OPPO前員工，降低年終獎無疑會對員工的收入和福利產(chǎn)生一定的影響。對于那些依賴年終獎來補(bǔ)貼家庭收入的員工來說，這肯定會讓他們感到失望和不滿。

此外，降低年終獎也可能會影響員工的工作積極性和士氣，因?yàn)樗麄兛赡軙械焦静粔蛑匾曀麄兊呢暙I(xiàn)和付出。

沒有獎金的保障，對于有家庭的員工是難以接受的，面對手機(jī)行業(yè)市場趨勢的不安，員工收入減少，導(dǎo)致生活質(zhì)量下降：降薪意味著員工的工資、獎金等薪酬待遇減少，直接影響到員工的日常生活和家庭開支計(jì)劃。失去經(jīng)濟(jì)的保障會增加員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和心理壓力，導(dǎo)致生活質(zhì)量下降。降低員工年終獎也會對員工的積極性和士氣產(chǎn)生一定的影響。

OPPO降獎金行為對員工的負(fù)面影響很大，不僅會對員工的生活、工作產(chǎn)生不良影響，還會對公司的整體運(yùn)營產(chǎn)生較大的顧慮。作為雇主，應(yīng)該謹(jǐn)慎制定薪酬政策，維護(hù)公司和員工之間的良好關(guān)系，促進(jìn)公司和員工之間的共同發(fā)展。

OPPO是一家面臨激烈市場競爭的公司，為了保持競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，公司需要采取一些措施來節(jié)約成本和提高效率。但是突然降低年終獎的方式實(shí)在殘酷，對于打工人的保護(hù)不夠。

因此，OPPO應(yīng)該認(rèn)真對待員工的權(quán)益，制定公正合理的薪酬政策，讓員工感到自己的付出得到了公正的回報(bào)。

3 工資還是年終獎？

需要打工人做選擇

事實(shí)上，OPPO是給入職人員兩個選擇，一個是選低薪模式的：平時月薪只有你上家公司一半，再加年終獎(年終獎或高或低)，可能會拿到更多的獎勵。

另一個就是選擇正常要工資，入職人員的社保公積金也會高額繳納。只是年終獎會少一點(diǎn)，可期待的就沒這么多了。

最近多名OPPO員工爆料，OPPO的年終獎制度正逐漸走向變味。因?yàn)檫@套制度的員工的吸引力十分有限，已成為員工口中的“黑市”。?我們打工人去求職談薪時，一定要有全面薪酬的概念，什么是全面薪酬呢？

每個公司薪酬結(jié)構(gòu)不同，通常是基本工資+績效（月度、季度、 年度等）+年終獎+補(bǔ)貼（交通、通訊、餐飲等）+福利（五險(xiǎn)一金基數(shù)和比例、年度體檢、節(jié)假日紅包等）

針對年終獎，各個公司的承諾數(shù)字和計(jì)算方式不同，可以參考保底數(shù)和公司每年大概的情況。但浮動的薪酬總沒有固定的工資來得保險(xiǎn)，所以我們要綜合考慮。

這要依據(jù)情況而定，如果打工人的業(yè)績能力比較強(qiáng)，公司收益比較好，就選擇年終獎；2022年之前，年終獎的個稅比較靈活，可以劃出來單算，也可以放到收入里面一起算，碰到一些會玩的老板呢，還可以利用個人獨(dú)資企業(yè)來走賬，直接發(fā)現(xiàn)金繳納的稅就更低了，如果你的工作效率不穩(wěn)定，還是老老實(shí)實(shí)地選擇工資高點(diǎn)的，畢竟年終獎沒有寫進(jìn)合同，完全可以等到明年再發(fā)。

此外，打工人非?？粗氐奈咫U(xiǎn)一金部分，也跟年終獎?wù)床涣税朦c(diǎn)關(guān)系。既然是獎，給你是情分，不給是本分。

所以如何選擇，還是要看確確實(shí)實(shí)有保障的部分。避免辛辛苦苦干了一年，盼著的年終獎成為泡影。