張立志：運(yùn)營做不好，培訓(xùn)沒效果

上個月和兩個合作伙伴為客戶提供培訓(xùn)。這兩家機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢都是運(yùn)營，而他們告訴我這正是客戶選擇他們的關(guān)鍵原因。無獨(dú)有偶，在去年11月份和一個客戶吃飯溝通時，他們也告訴我運(yùn)營能力是他們選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的第一要素。運(yùn)營能力差，就基本上沒有了合作的可能。

我在6年前曾提出觀點(diǎn)：培訓(xùn)人要有運(yùn)營思維。

我當(dāng)年認(rèn)為的運(yùn)營是指項目前中后運(yùn)營，包括營銷、激發(fā)意愿、推動參與、推進(jìn)后期落地等。

其實當(dāng)時并沒有對運(yùn)營的本質(zhì)進(jìn)行深度思考，培訓(xùn)運(yùn)營的本質(zhì)到底是什么呢？

其本質(zhì)是在激發(fā)學(xué)習(xí)意愿的同時推進(jìn)落地，其根本是讓改變發(fā)生。

具體來看，運(yùn)營在解決3個問題：

一是激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)

二是打造組織學(xué)習(xí)場域

三是通過提醒讓改變發(fā)生

我們在培訓(xùn)中往往是在解決能力問題，但是我做過大樣本調(diào)研，在培訓(xùn)中最大的挑戰(zhàn)反而是員工學(xué)習(xí)動機(jī)不強(qiáng)，第二個挑戰(zhàn)是學(xué)習(xí)后不落地。

最近大火的一本書-《福格行為模型》，提出著名的行為改變公式：B=MAP。

其中B是行為Behavior，M是動機(jī)Motivation，A是能力Ability，P是提示Prompt。在該模型中，認(rèn)為行為改變首先是有改變的強(qiáng)烈動機(jī)，二是要學(xué)習(xí)到非常簡單實操的方法，但這些都不足以解決行為改變問題，要想實現(xiàn)行為改變，要有持續(xù)的提醒。 

因此，運(yùn)營是在解決除知識（培訓(xùn)本來要解決的問題）外的其他兩個要素，也就是動機(jī)和提醒。 

變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”

稻盛和夫?qū)T工分為自燃、可燃和阻燃三類。在參加培訓(xùn)課程上員工同樣是這3種狀態(tài)。因此，培訓(xùn)的成功首先是要解決員工的學(xué)習(xí)動機(jī)問題。因此，我一直強(qiáng)調(diào)，千萬不要通過行政命令輪訓(xùn)，因為這樣做的結(jié)果是讓參訓(xùn)者認(rèn)為這是一次行政命令，是組織安排的任務(wù)。二是輪訓(xùn)的結(jié)果是各種類型的學(xué)員都參與進(jìn)來，阻燃型員工還會損耗其他學(xué)員的參與度。

即使最終希望所有該崗位員工都要來參訓(xùn)，但是在策略上也要通過激發(fā)手段先點(diǎn)燃員工學(xué)習(xí)動機(jī)，然后要求自愿報名，自愿報名是“我要學(xué)”，而行政命令是“要我學(xué)”。因此要通過運(yùn)營動作變“推式”培訓(xùn)為“拉式”培訓(xùn)。

在具體實施中，一是通過選拔找到那些自燃的和可燃的，然后持續(xù)激發(fā)；二是通過營銷和運(yùn)營手段，讓學(xué)員看到學(xué)習(xí)的價值，喚起內(nèi)心對于美好未來的向往；三是通過培訓(xùn)運(yùn)營打造學(xué)習(xí)的場域，讓更多人卷入到學(xué)習(xí)中。

比如有的公司通過朋友圈海報點(diǎn)贊才能獲得學(xué)習(xí)機(jī)會；通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)積分PK賽，讓同一部門的更多員工進(jìn)入學(xué)習(xí)。這些都是通過互聯(lián)網(wǎng)手段在打造學(xué)習(xí)場域。

由于前期參與員工積極性高，會帶來良好的培訓(xùn)效果，然后再樹立標(biāo)桿，宣傳這些效果以激發(fā)那些本無意愿的觀望型員工參加新的一期課程，最后結(jié)果還是都輪訓(xùn)了一遍，但效果卻與行政命令截然不同。 

變“個體學(xué)習(xí)”為“組織學(xué)習(xí)”

作為企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)管理者，我們面向的不僅僅是來學(xué)習(xí)的這幾十名學(xué)員，我們的工作是要助力整個組織向前邁進(jìn)，要帶動更多員工提升能力，打造組織的學(xué)習(xí)型氛圍。

以最近火熱的數(shù)字化轉(zhuǎn)型為例，如果僅僅是部分員工學(xué)習(xí)這一內(nèi)容，那也僅僅是個別人認(rèn)識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意義和價值，根本無法促進(jìn)整個公司的轉(zhuǎn)型。如前所說，更不能是簡單通過輪訓(xùn)來讓每個人學(xué)習(xí)一遍。培訓(xùn)組織者要看到組織的全貌，從組織轉(zhuǎn)型的全局來思考和設(shè)計項目。而培訓(xùn)運(yùn)營的玩法是通過營銷、積分、部門PK、選拔轉(zhuǎn)型點(diǎn)子王等方式激發(fā)更多甚至是全體員工參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的學(xué)習(xí)中來，是打造一種學(xué)習(xí)的氛圍，引發(fā)關(guān)注和思考甚至行動，而不是僅僅搬運(yùn)知識。

此時傳統(tǒng)培訓(xùn)班的邊界被打破，整個公司就是一個大的培訓(xùn)班，在組織內(nèi)部形成一股人人談創(chuàng)新、天天比進(jìn)步、時時在討論的氛圍，讓整個公司學(xué)習(xí)，促進(jìn)外部知識和內(nèi)部實踐的化學(xué)反應(yīng)，成為組織的能力。 

變“一次活動”為“一個過程”

培訓(xùn)落地是培訓(xùn)界哥達(dá)巴赫猜想級的難題，《福格行為模型》中給出的解決方案就是要有持續(xù)的提醒，提醒方式包括人物提醒、環(huán)境提醒和行動提醒。

因此運(yùn)營除了從組織場域打造，激發(fā)群體提升學(xué)習(xí)動機(jī)外，更關(guān)鍵的價值在于可以在訓(xùn)后起到提醒作用。懂學(xué)習(xí)設(shè)計的你可能越來越意識到學(xué)習(xí)絕對不簡單的是一次培訓(xùn)課程這么簡單，而是一次從前期設(shè)計到中期實施再到后期落地的過程。簡言之，學(xué)習(xí)是一個過程而非一次活動。那如何幫助學(xué)員從一次活動延展為一個過程，這絕對不是通過簡單粗暴的后期的盯作業(yè)、盯行動、盯落地能夠?qū)崿F(xiàn)的，這些方式太不友好。

這就是培訓(xùn)運(yùn)營的價值，持續(xù)通過友好提醒方式支持學(xué)員落地，促進(jìn)效果轉(zhuǎn)化。前面說到提醒方法包括人物提醒、環(huán)境提醒和行動提醒。培訓(xùn)運(yùn)營主要可以實現(xiàn)環(huán)境提醒和行動提醒。在物理環(huán)境上來看，可以在辦公場所通過張貼海報，提醒卡等方式提醒員工我們剛剛學(xué)習(xí)過的知識點(diǎn)以及落地要求，比如學(xué)習(xí)了OKR后，可以在辦公場所張貼海報“你今天OKR了嗎？”。而線上運(yùn)營的動作更多一些，比如定時邀請學(xué)員打卡、發(fā)起線上經(jīng)驗分享、階段性發(fā)起趣味測驗、宣傳優(yōu)秀落地案例、打造學(xué)習(xí)標(biāo)兵、適時更新學(xué)習(xí)積分等各種方式。

總結(jié)一下，我們看到培訓(xùn)運(yùn)營的價值是將知識轉(zhuǎn)化為能力的過程，是點(diǎn)燃員工學(xué)習(xí)動機(jī)的過程，是將個體學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為組織學(xué)習(xí)的過程。因此，未來的學(xué)習(xí)方案設(shè)計不僅僅包含學(xué)習(xí)的內(nèi)容和形式，還要包含運(yùn)營的方法。

誠然，這對培訓(xùn)人提出了更高的要求，不僅要懂學(xué)習(xí)心理學(xué)，還要有創(chuàng)新思維，熱衷于有趣的設(shè)計，致力于做出優(yōu)秀的產(chǎn)品，而不滿足于做培訓(xùn)事務(wù)工作者。

相信這樣的人才在未來稀缺且搶手。